第192章 难道取代的不是底层而是管理层？（第一更）(2/5)

，非常肯定的回复。

    牛天瑞眼睛亮了一下，想要说什么，但又忍住了。

    方豫看了看牛天瑞，心里有些揣测，但表情丝毫没变，继续道：“之所以设定这样的规则，不是因为我相信真心可以换来真心，而是这一期的股权激励本身就是对你们前期工作的肯定。”

    “至于到了下一期，你们是否还会有股权激励，能拿多少股权激励，则全部取决你们自己，TeamPulse会依据大家的贡献，对各位的日常工作实施评分，而这些，将会影响到你们日后每年的股权激励计划的数额和方式。”

    “所有的股权激励计划的执行，不需要经过任何人的审批，全部由橘子大模型给出，没有任何中间管理层可以施加负影响。”

    “当然，目前我设定的TeamPulse贡献度算法只是第一版，肯定还会有很多问题，但随着未来不断地调整和迭代，这套系统终究会越来越精准，越来越公正。”

    所有员工都有些骚动，这个股权激励是每年都有的？

    而且，使用TeamPulse接入橘子大模型来衡量员工贡献，也确实是一个相对公正的考核方式。

    方豫一直以来考虑的，就是如何尽量在业绩评估与日常工作管理中降低“人”的影响。

    注意，是日常工作管理，而不是全部管理。

    恰好柚子科技目前的组织架构及行业，是非常适合方豫所设想的管理方式的——由人工智能所主导的综合绩效评定办法。

    这种方法听上去似乎和之前孟广康搞的评分表有点类似，但是本质上完全不同。

    第一，篮球队员的选拔和上场时间的确认可以用数据来衡量，但应该按照比赛表现来衡量。NBA对比赛的各种数据分析已经非常成熟，nba的教练也基本是按照数据来安排球员的上场时间，已经成为一种通行的球队管理方式。

    第二，孟广康引入了太多主观系数，例如所谓的态度分，态度无法准确量化，因此就变成了一个主观分数，有这个分数的存在，整张表都失去了相应的意义。就变成了不是降低“人”的影响，而是增加“人”的影响，属于对OKR的误用。

    第三，任何时候，类似于评分的做法，只能对此项工作的当