第192章 难道取代的不是底层而是管理层？（第一更）(3/5)

下贡献做出衡量，无法衡量长远贡献。因此，在衡量员工具体工作贡献的时候，仍旧需要管理者依据战略眼光，凭公心做事，对员工做出调整值。

    这种调整值应为正向调整值，不能为负向。

    第四，奖励上可以使用评分办法，但在晋升上，切记评分只是辅助，员工是否具有相应的领导力潜力，才是唯一的金标准。

    在管理中，没有绝对的公正，也做不到绝对的公正。

    但是，不能绝对不公正。

    至少要让所有人看到，是朝着公正的方向在前进的。

    所以，还是孟广康自己太傻比，给他好的办法一样也会用偏。

    “方总，我也有个问题。”华泽成沉吟了一下，“我不反对由橘子大模型结合TeamPulse来给出员工股权激励方案。”

    “但你知道，有些员工做出的贡献，并不体现在当下，可能是未来三年五年甚至更长时间的长远贡献。如果机械的使用人工智能来衡量员工贡献，是否会对这部分员工不太公平？”

    “比如道格卡廷开发Hadoop时，只是一个分布式存储和处理大数据的工具，应用的人也不是很多，但现在Hadoop已经成了大数据处理的基础框架。”

    “针对于这一部分，如果没有更为公允的方案，我担心以后员工会越来越短视，只注重系统中发布的任务，丧失主动创造性，从长远来看，这不是一件好事。”

    华泽成说的确实是一个问题，柚子科技作为一家科技创业公司，又是主要做AI软件基础设施的公司，大部分科研人员的工作性质其实都是创新型的工作性质。

    方豫把工作岗位分为创新型岗位和模仿型岗位，两者之间并没有高下之分，只有性质的分别。

    所谓创新型的岗位，就是更多依靠于主观能动性和个人能力的工作，工作的内容和结果取决于自己的自选动作也就是自己的能力强弱和个人意愿。

    例如大部分的主力科研人员、军队指挥官、艺术从业者、大客户的B2B销售等等，基本都属于创新型工作。

    这些工作的效果完全取决于从业者的个人能力和自选动作，管理这种性质的岗位时，不应设置过多的限制性条件，尽可能增大其个人自由